新加坡、香港公務(wù)員管理制度的特點(diǎn)

（一）政府架構(gòu)及公務(wù)員隊伍狀況
      新加坡只設(shè)一級中央政府，共15個部委，目前有6.5萬名公務(wù)員。其中教師和醫(yī)生占大部分，在各部委機(jī)關(guān)工作的公務(wù)員只有2萬名。香港公務(wù)員的范圍比較廣泛，公務(wù)員所服務(wù)的部門，包括12個決策局和直屬的57個部門和機(jī)構(gòu)，還包括政府辦的學(xué)校、醫(yī)院等公共事業(yè)單位，以及公共工程及設(shè)施、清潔及公眾衛(wèi)生、消防及警務(wù)系統(tǒng)等。截至2010年底，香港公務(wù)員約為15.8萬人。

（二）職位分類管理
      新加坡的公務(wù)員職位，從橫向按工作性質(zhì)劃分為六個類別，即行政服務(wù)類、專業(yè)服務(wù)類、執(zhí)行服務(wù)類、文書服務(wù)類、技術(shù)服務(wù)類和辦公室服務(wù)類。按縱向職務(wù)層次劃分，自上而下分為常務(wù)秘書、副常務(wù)秘書、首席助理秘書、助理秘書、高級行政助理、行政助理等。每一個職務(wù)又分為若干對應(yīng)的職級。
      香港公務(wù)員職位分類復(fù)雜而完備。依據(jù)公務(wù)員職位性質(zhì)的不同，從橫向上分為兩大類職系，即一般職系類和部門職系（也叫專業(yè)職系）類，再進(jìn)一步細(xì)分為400多個職系。從縱向上，大多數(shù)職系有平均6-8個職級，警務(wù)職系有15個職級，所有職系也籠統(tǒng)分為首長級及非首長級職位，按所屬薪級表劃分。首長級職位約1500多個，占公務(wù)員總職位1%以下（開設(shè)、調(diào)配、刪除首長級職位需經(jīng)立法會財務(wù)委員會批準(zhǔn)）。
（三）以職位為基礎(chǔ)的管理
      新加坡和香港都是在對公務(wù)員職位進(jìn)行科學(xué)分類和合理設(shè)置的基礎(chǔ)上，對不同類別和不同級別的職位采取有針對性的管理辦法。
    新加坡公務(wù)員實行聘用制。所有空缺職位必須向社會公開招聘產(chǎn)生。各部門通用的行政職位人員及國會、審計服務(wù)人員，由公共服務(wù)委員會招聘，然后分配到各個部門。不同級別公務(wù)員的招聘程序各異，分別由公共服務(wù)委員會、特別人事局、高級人事局及政府部門人事局負(fù)責(zé)實施。新加坡公務(wù)員實行試用期制度。錄取后有兩年的崗位試用期。兩年期滿，工作有成效，并經(jīng)考核合格，方可成為正式公務(wù)員，否則，取消公務(wù)員資格。
      香港根據(jù)公務(wù)員職位不同職類、職系的特點(diǎn)，實施不同的管理。一般職系由公務(wù)員事務(wù)局招聘和管理，各部門使用，每2－3年由公務(wù)員事務(wù)局在整個公務(wù)員體系內(nèi)交流崗位；部門職系由各部門招聘和管理，不可以流動。公務(wù)員通常從某職系的基本職級入職，一般只能在其所在的職系內(nèi)晉升，且至多只能晉升到所在職系的最高職級，不能跨職系晉升，如要跨職系，必須參加面向全社會的競爭性的招聘考試，被錄用的方能轉(zhuǎn)職系任職，且需從新加入職系的基本職級做起。這龐雜的400多個職系各有特點(diǎn)，其管理或多或少有所差別，但通過與統(tǒng)一薪級表的對應(yīng)使其管理趨于簡捷高效。其要點(diǎn)在于保持工作、報酬、資格三者之間合理的相互關(guān)系，用客觀、系統(tǒng)的方法將不同類不同職級職位的工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡難易、所需資格等四個要素進(jìn)行分析，制定工作標(biāo)準(zhǔn)，凡是標(biāo)準(zhǔn)比較接近的職位雖屬不同職系，也對應(yīng)同一薪級，體現(xiàn)工酬相符。由于職位分類做了大量細(xì)致科學(xué)的評估，其他管理環(huán)節(jié)以此為基礎(chǔ)進(jìn)行，便于統(tǒng)一管理和減少隨意性，促進(jìn)了管理的合理化、科學(xué)化。
（四）考核及潛能評估
      新加坡和香港都有規(guī)范的公務(wù)員考核制度。以新加坡為例，新加坡每年要對公務(wù)員進(jìn)行一次績效考核和潛能評估。為確保公共服務(wù)部門的“優(yōu)秀領(lǐng)袖人才”后繼有人，新加坡從上個世紀(jì)90年代開始，把公務(wù)員考核評估的重點(diǎn)，由“工作表現(xiàn)”轉(zhuǎn)到“潛在能力”，并通過考核和評估著手整體精英隊伍的籌劃和培養(yǎng)工作。評估潛能的最大好處是可以衡量公務(wù)員的長遠(yuǎn)表現(xiàn)，并初步預(yù)測其退休之前所能勝任的最高職位。對被認(rèn)為有發(fā)展?jié)摿Φ墓珓?wù)員，政府部門將安排適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會（包括選送到歐美國家一些著名大學(xué)深造）以及發(fā)展機(jī)會（調(diào)任更合適的職位），并據(jù)此策劃所在機(jī)構(gòu)的繼任計劃。

進(jìn)一步完善我國公務(wù)員管理制度的有關(guān)建議

      由于不同的政治制度和不同的發(fā)展階段，我們在學(xué)習(xí)借鑒新加坡、香港的公務(wù)員制度時，不能照抄照搬，應(yīng)充分結(jié)合我國的基本國情和實際，從具體管理方法入手，在《公務(wù)員法》的制度框架內(nèi)，不斷建立和完善我們的公務(wù)員管理制度體系。
      《公務(wù)員法》規(guī)定實行職位分類制度，公務(wù)員職位劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。筆者建議，可據(jù)此對公務(wù)員實施職位分類和精細(xì)化管理。具體設(shè)想如下：
      實施職位分類�？紤]到我們的公務(wù)員原來都按綜合管理類管理，其管理制度體系已較為完備和成熟，為保持隊伍穩(wěn)定，可采取先粗后細(xì)、成熟一個劃分一個的思路，從現(xiàn)行的綜合管理類公務(wù)員職位類別中逐步劃分出行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)兩類職位。
      根據(jù)各類職位特點(diǎn)建立新的管理規(guī)則。職位分類的目的在于實施有針對性的管理，其中綜合管理類的管理仍按現(xiàn)行制度執(zhí)行，改革的重點(diǎn)是根據(jù)行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類職位的性質(zhì)特點(diǎn)，對其管理規(guī)則進(jìn)行重新設(shè)計。應(yīng)設(shè)置行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)類職務(wù)序列，建立各職類公務(wù)員相對獨(dú)立、各具特色的職業(yè)發(fā)展通道�？紤]到我們公務(wù)員管理的現(xiàn)狀，為平穩(wěn)過渡，三條通道應(yīng)“優(yōu)勢不獨(dú)占，劣勢不集中”，公務(wù)員進(jìn)入不同職類干一輩子的總體待遇平均水平差別不大，但在職業(yè)發(fā)展前景上可各具特點(diǎn)。總之，公務(wù)員無論身處哪個職類，只要努力工作，都有發(fā)展的機(jī)會和前景。
      全面實施公務(wù)員精細(xì)化管理，提高管理的科學(xué)性。在傳統(tǒng)“大一統(tǒng)”管理制度下，公務(wù)員招錄一張卷、培訓(xùn)一堂課、考核一根尺、升遷一把梯，管理針對性差、成本高、效果不理想。分類管理改革為實施科學(xué)化、精細(xì)化管理創(chuàng)造了條件。

    一是實施分類招考。

    從資格條件的設(shè)置、考試科目和內(nèi)容、考試的組織規(guī)程等方面考慮不同職位類別的特點(diǎn)，著力提高考試的科學(xué)性和公平性。

    二是實施分類培訓(xùn)。

    根據(jù)各職類對公務(wù)員能力素質(zhì)的要求，圍繞履職履責(zé)關(guān)鍵能力，著手研究擬定分類培訓(xùn)大綱，明確各類公務(wù)員的必修課程和選修課程，改變以前集中培訓(xùn)簡單按行政級別或區(qū)域進(jìn)行分級分片培訓(xùn)的做法，強(qiáng)化職位概念。

    三是實施分類考核。

    職位分類為解決“跟誰比”、“比什么”的考核難題創(chuàng)造了條件，結(jié)合行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)類職位工作內(nèi)容比較固定、容易量化的特點(diǎn)，探索建立量化考核指標(biāo)體系，借助信息系統(tǒng)完善考核手段，加大平時考核力度，加強(qiáng)考核的客觀性和科學(xué)性。

    四是規(guī)范分類交流。

    我國干部人事制度歷來注重干部交流工作，其好處是可以多崗位鍛煉干部，提高干部的綜合素質(zhì)，但在實踐中，公務(wù)員的交流往往不區(qū)分職位性質(zhì)和特點(diǎn)，隨意性較大，存在一些弊端，主要體現(xiàn)在三方面：一是隊伍穩(wěn)定性差，容易導(dǎo)致短期行為，影響機(jī)關(guān)工作乃至公共政策的連續(xù)性；二是模糊了公務(wù)員職業(yè)發(fā)展方向，使公務(wù)員難以進(jìn)行長期的職業(yè)規(guī)劃，也難以潛心在一個業(yè)務(wù)領(lǐng)域做長期的業(yè)務(wù)鉆研和經(jīng)驗積累，導(dǎo)致“萬金油”干部多而專家型公務(wù)員少；三是削弱了人崗匹配度，加大了機(jī)關(guān)選人用人和培養(yǎng)人的成本。分類管理的基本目標(biāo)之一是提高公務(wù)員隊伍的專業(yè)化水平，因此，應(yīng)結(jié)合各類職位性質(zhì)特點(diǎn)和管理需要，以鼓勵公務(wù)員在本職類進(jìn)行專業(yè)化發(fā)展為基本導(dǎo)向，對交流應(yīng)進(jìn)行制度性規(guī)范。(來源：中國組織人事報)